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miércoles, 1 de junio de 2011

DESARROLLO DE COMPETENCIA Y GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las relaciones de trabajo en la actualidad y los distintos cambios que se producen en las mismas, son aspectos importantes del proceso de reestructuración que se está impulsando en nuestro país. Pero las necesidades y requerimientos de la fuerza de trabajo se contraponen a dicha reestructuración, puesto que se aspira a un empleo estable y bien remunerado; mientras que por su parte, las organizaciones o dependencias del Estado, sea cual fuere el caso, plantean la necesidad de hacer más flexible la gestión y controlar los costos laborales y conseguir la excelencia y calidad del servicio que prestan.

Es por todo ello que para que las Instituciones del Estado puedan contar con medios que les permitan mejorar su gestión laboral, es importante identificar aquellas desviaciones administrativas, operativas y legales que puedan estar demostrando la necesidad de diseñar e implementar recursos alternativos, y de esta manera, considerar nuevas estrategias para lograr entre otros aspectos, alcanzar un óptimo funcionamiento de la Institución.

En ese sentido, la Secretaría de Educación de la Gobernación del Estado Zulia, requiere de una gestión estratégica para el manejo del contexto socio-laboral. Comprende, por un lado, garantizar la correcta interpretación, aplicación y ejecución del contenido de los instrumentos jurídicos, pero además; lograr un estímulo para la realización de las actividades laborales, para mejorar la calidad de las relaciones entre la Institución y el recurso humano; así como también, disponer de condiciones operativas favorables; y por el otro, alcanzar las metas y los objetivos de la organización que es igualmente blanco de todos los esfuerzos, los cuales redundarán en beneficio de la comunidad.

Según esta realidad, los gerentes educativos se esfuerzan día a día por introducir aquellos medios y elementos que permitan agilizar y afirmar el cumplimiento del contenido de los instrumentos operativos, observando con gran detenimiento su operación y el trabajo de su personal; puesto que un desempeño eficiente y concertado resulta el factor fundamental de funcionamiento de cualquier ente u organización.

En este proceso, intervienen innumerables factores como son los recursos financieros, materiales, organizacionales y humanos. Sin embargo, de todos ellos, la fuerza de trabajo, es decir, la persona como recurso humano, viene a ser la constante alrededor de la cual, giran todas las iniciativas de funcionamiento armónico para la utilización de los mencionados recursos.

Y es que toda organización para poder funcionar, necesariamente debe ser operada por un grupo de personas quienes la integran, y por tanto, el grado hasta el cual ella logre sus objetivos dependerá de los niveles de eficiencia con que se desempeñan aquéllos. Pero la eficiencia con la que se desenvuelvan, no ocurre en forma automática; sino que es el resultado de una buena administración del talento humano; y la vigilancia de otros factores claves que pueden afectar a la organización en su funcionamiento.

Pues bien, los cambios que estamos viviendo en la actualidad, nos conlleva a nuevos desafíos; en consecuencia, debemos enfrentarlos de manera exitosa implementando una nueva filosofía para la gestión del talento humano, pero esto exige tomar en cuenta dos aspectos fundamentales que han de ir tomados de la mano como lo son: la eficacia y la efectividad a nivel de competencias y la excelencia del talento humano, estos dos ejes son fundamentales para lograr la meta propuesta y esta a su vez, viene en función de cambios, transformaciones, procesos de adaptabilidad a nuevos retos, a mejorar la calidad, a generar valor agregado, por lo que tenemos que hacer una reformulación o un replanteamiento de los objetivos organizacionales.

En ocasiones, los intereses de la organización y lo de los gerentes son diferentes y se contraponen; sin embargo, debe existir forzosamente una simbiosis entre ambos. La organización se enfrena a nuevas realidades, a desregulaciones, liberaciones, flexibilizaciones para enfrentar una nueva realidad, por lo que las organizaciones deben mantener una capacidad competitiva, adaptarse a estos nuevos modelos o exigencias de la actualidad, replantear sus estructuras, incorporar nuevas tecnologías, realizar nuevos cambios importantes tanto en el sistema de trabajo como en el personal.

La organización del trabajo, se transforma poniendo más énfasis en la eficacia y en la capacidad de adaptación y flexibilidad, en definitiva, el análisis de los componentes humanos, social y organizativo debe comprender las transformaciones del mercado laboral y en la sociedad en general, en virtud de que las personas dependen de las organizaciones donde trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales y, a su vez, las organizaciones dependen directa o indirectamente de las personas para operar y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.

En consecuencia, existe un sinergia duradera entre personas y organizaciones, por una parte las organizaciones sean esta de índole público o privado, buscan, supervivencia, crecimiento sostenido, productividad, competitividad, eficiencia, eficacia ,efectividad, en tanto que los objetivos individuales básicamente viene en función de mejores salarios, mayores beneficios, estabilidad en el empleo, clasificaciones, seguridad en el trabajo, satisfacción en el puestos de trabajo, oportunidades de crecimiento, liderazgo participativo, entre otras

A través del estudio y análisis de la propuesta de esta línea estratégica, como lo es la búsqueda de la calidad educativa, se propone arrojar una serie de propuestas que permitan ampliar las fortalezas y mitigar las debilidades del desarrollo de competencias y la mejor gestión del talento humano, a los fines de adoptar un modelo a seguir para facilitar el entendimiento de las fuerzas que intervienen dentro de las relaciones laborales de la Secretaría de Educación del Estado Zulia, apremiada en resolver problemas acumulados y nuevos, siendo el de la Educación un capítulo importante.
En tal sentido, nuestro esfuerzo ha de ir basado en función de un enfoque moderno, sistémico, holístico, integral, cuya ejecución de actividades debe ir de la mano de de la búsqueda de soluciones reales.

Que buscamos?
Se busca contar con personas capaces de asumir riesgos, responsabilidades, establecer objetivos retadores, aceptar críticas constructivas, mantener una aptitud proactiva, mantener contacto con otros, conseguir resultados de calidad, es decir, la excelencia.

Pero la excelencia no es tan sólo un concepto, es un hábito que proviene del inconsciente, por lo que debemos romper paradigmas, ser ambiciosos, necesitamos gente positiva, personas con una visión diferente, ser activos, que tomen decisiones, que emprendan acciones y creen innovaciones en las organizaciones, personas proactivas, dotados de puntos de vista propios, que no sean parte del problema, sino de la solución y sobre todo impregnados de gran inteligencia que es la más sofisticada de las habilidades humanas.

En tal sentido, se requiere que nuestros recursos humanos cuenten con actitudes, pero también con aptitudes, para enfrentar los nuevos retos a los que nos enfrentamos. Nos interesa contratar personal con excelente formación profesional, competencia técnica, capacidad de liderazgo, habilidades gerenciales y capacidad de trabajo en equipo, formados con estudios de alto nivel. Hoy día, la fuerza laboral ha cambiado de forma radical y la gente que sale de las universidades posee un nivel muy distinto a quienes egresaron hace algunos años atrás, por lo que requerimos que se cuente con un nuevo perfil.

Y ese perfil ha de analizarse en función de la gerencia, vista desde la perspectiva piramidal, siendo así las cosas, se hace necesario revisar el perfil del personal para identificar cuáles son las características personales de nuestro equipo de trabajo: entendiendo por estos a los Coordinadores de los PER, de los Supervisores, de los Directores, Sub-directores, de los docentes, y de esta manera determinar los aspectos de mejora y, a través de programas de capacitación fortalecer el conocimiento mediante un proceso formativo con carácter permanente.

En ese sentido, un aspecto importante a considerar es que, partiendo del hecho que la ley del Estatuto de la Función Pública que regula todas las relaciones del empleo público y el cual le es aplicable a todos los funcionarios de las administraciones públicas tanto nacionales, estadales como municipales, le confiere a la oficina de recursos humanos competencias exclusivas sobre el sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

Útil es destacar que, actualmente, como parte del proceso transformador que lleva a cabo la Secretaria de Educación, se está realizando un proceso de selección más detallado, más apegado a las normas formales, en donde participan conjuntamente la Oficina de Recursos Humanos y la Dirección Académica a través de la aplicación de instrumentos de evaluación para determinar el mejor perfil dentro de lo que es el registro de elegibles que permitirá a futuro, a través de la implementación de un programa vía web, acrecentar este registro que nos permita escoger de entre todos los candidatos a determinado puesto de trabajo aquél que reúna el mejor perfil.

En ese sentido la oficina de Recursos humanos, en aras de contribuir a lograr la calidad educativa que tanto deseamos se ha dado a la tarea, aunque todavía de manera muy incipiente, implementar una de sus competencias exclusivas y esenciales que es la captación de talento humano a través del siguiente procedimiento:

• Iniciar un proceso de Reclutamiento
• Verificación del registro de elegibles
• Seleccionar los candidatos conforme al perfil requerido
o Evaluación de candidatos.
• Realizar las entrevistas personales a los candidatos
• Pruebas de conocimiento y capacidad. (contribución por parte de Dirección Académica)
• Analizar los resultados de la Evaluación
• Analizar sistemáticamente conforme a los resultados, sobre la aprobación o el rechazo de los candidatos
• Selección del candidato quien ocupará el Cargo (Máxima autoridad, Secretaria de Educación)
• Notificación de los resultados.

Otro aspecto importante, es aquel que tiene que ver con los procesos de formación, actualización, capacitación y adiestramiento, realizados por la oficina de Recursos Humanos, estos procesos conllevan a un aprendizaje continuo, en principio este aprendizaje era visto como un medio para adecuar a las personas a su cargo, es decir se pretendía desarrollar la fuerza laboral a partir de los cargos ocupados, luego se amplió el conocimiento considerado como un medio para estimular el desempeño en el cargo. Actualmente se considera como un medio para desarrollar las competencias en las personas, haciéndolas más creativas, competitivas e innovadoras, lo que se persigue es que las personas contribuyan efectivamente a lograr los resultados de gestión. A través de este proceso de capacitación, que es educativo, sistemático, podemos agregar valor a las personas de manera eficaz.

La etapas de este proceso, viene dado en función de un diagnóstico de necesidades, el cual debe ser satisfecho a través de el diseño de un programa de entrenamiento con la consecuente aplicación y ejecución del mismo, seguido, posteriormente de una evaluación donde se verificarán los resultados que arrojará dicho proceso. Pero este proceso sólo se puede lograr a través de conocimiento previo de los objetivos de la institución y, los resultados repercuten de la siguiente manera:
• En el nivel de los cargos, mejora la calidad, mayor productividad y adecuación de la persona al puesto de trabajo
• A nivel de los Recursos Humanos favorece a la reducción del ausentismo laboral, en el aumento de la eficacia individual, en el incremento de los conocimientos de la personas.
• A nivel de la Institución, contribuye al aumento de la eficacia de la organización, en el mejoramiento de la imagen, en el clima organizacional, en la relación entre los empleados y en la mejor prestación del servicio educativo que ofrecemos.

En definitiva, es una suma de elementos que coadyuvan a alcanzar la excelencia y mejorar la calidad educativa centrada en el desarrollo de competencias genéricas y profesionales mediante una gestión innovadora que permita elevar de manera continua el capital humano considerado como una fuente de ventaja competitiva para la organización educativa.
En este sentido, el reto del personal docente en la actual, implica elevar el nivel del capital humano que incluye el conocimiento tácito o explicito de las personas y el equipo docente, y su capacidad de regenerar conocimiento, es decir, de aprender, lo cual exige contar con personas que hagan de cada contexto educativo una organización inteligente que aprende constantemente de sus aciertos y desaciertos para ser cada vez mejores hasta alcanzar la excelencia.



*Dra. Verónica González

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